“师”与“徒”的现代定义：赛轮集团如何将“师徒文化”铸成核心竞争力

在制造业智能化转型浪潮汹涌的今天，人才，尤其是高素质、高契合度的青年人才，已成为企业搏击风浪最核心的竞争力。然而，如何让年轻学子迅速蜕变为能够独当一面的产业尖兵，如何将企业多年积淀的宝贵经验与智慧，通过系统化、人性化的方式有效传递给新生代，是横亘在许多企业面前的共同课题。

临近教师节，我们走进赛轮集团，探寻其“传帮带、老带新”师徒文化的深层基因。这并非一句简单的口号，而是一套融战略远见、系统方法论与人文温度于一体的高效人才培养体系，如同一条无形纽带，连接着赛轮的过去、现在与未来。

系统赋能：从“一人一策”到“一年成才”的科学路径

在赛轮青岛工厂，总经理助理柳亮杰与徒弟——OTR品质技术部吕汝月的师徒情谊始于2021年。柳亮杰的管理理念清晰而高效：“我们不能用同一份计划培养所有人。”他提出“一人一策”的定制化培养方案，为每位新人建立清晰的“技能清单”和“出徒路线图”。

这套方法的科学性在于其动态调整与循序渐进。师父会根据新人的专业背景和学习能力，调整技能学习的顺序，“先让他学上手快的，建立自信，再挑战困难的”。培训材料从文字、图片演进到视频，甚至由“岗位教练”现场操作录制，让模仿学习变得直观高效。

赛轮青岛工厂总经理助理柳亮杰与徒弟吕汝月

更重要的是，导师角色超越了技能传授者，更像是“家长”，关注思想动态与生活细节。吕汝月至今感念：“刚来公司时工作压力大，柳总经常开导我，给我信心，为我加油鼓劲。”她以这段亲身经历，真挚地流露出对导师、对企业的深厚感恩之情。这种“员工的私事就是企业最大的事”的文化，渗透在赛轮的血脉中。从提供低价公寓、无息购房借款，到建立医疗绿色通道、组织联谊活动，赛轮通过工会等组织彻底解除员工的后顾之忧，让他们全心投入工作。

而最让吕汝月受益匪浅的，是柳亮杰培养她解决问题的思维模式。当被问及师父影响最深的一句话或习惯时，她毫不犹豫地说：“他经常在会上说‘数据是会说话的’。”四年来，柳亮杰亲自带着她通过整合处理数据来发现问题根源。“让我印象最深刻的是，他教导我们按照时间轴顺序，把发生率、事情变化拉出来，标记波动大的时间点和大事件，从而找到问题根源。”

这种数据驱动的思维方法已经内化为吕汝月的工作习惯。“不论是生活还是工作中，我都在用这个思路解决问题。”更宝贵的是，她从师父身上学到了系统性思维：“解决问题不是就事论事。我们通常由点到面，排查其他产品是否有同样问题，实现全面规避。这种摆事实讲道理、用数据说话的理性思维方式，我可能一辈子都会记得。”

集团层面，“一年成才计划”构成了系统性的支撑。它将宏大的目标分解为月、周乃至每日的可执行任务，配以清晰的标准、专属的教练和定期的评价复盘。当清单上的技能项逐一打勾，一名新人便完成了向成熟员工的蜕变。

思维传承：授人以渔，锻造解决问题的“方法论”

传承的不仅是技能，更是思维方式和职业习惯。

在国际订单管理部门，师父辛娟娟以“严格”著称，却让徒弟韩雨田由衷敬佩。“她最注重培养我逻辑思维和发现问题本质的能力，”韩雨田说，“这不是简单教会我怎么做，而是教会我为什么这么做。”辛娟娟擅长通过真实案例教学：她先让徒弟自行分析，观察其思路轨迹，再指出关键欠缺，引导其举一反三。她甚至会在客户或领导突然到访交流后，冷不防提问“刚才他们说了什么？重点在哪？”，以此训练徒弟时刻保持专注、主动提炼信息的能力。

这种思维训练渗透在日常每一个细节中。韩雨田分享了一个具体事例：一次，某客户提出标签修改需求，辛娟娟没有直接告知解决方案，而是抛出系列问题——“客户为什么要改标签？”“他们的使用场景是什么？”“背后有哪些合规风险？”“我们如何从根本上避免类似问题？”通过层层追问，她引导韩雨田跳出执行层面，从客户需求、风险管控和流程优化等多个维度全面思考。“她教会我的不是处理一个标签，而是处理一类问题的方法。”

赛轮集团运营支持中心国际订单经理辛娟娟与徒弟韩雨田

辛娟娟还创新性地引入“角色扮演”情景模拟，由导师扮演难缠的客户或供应商，向徒弟发起各种突发状况。“这种沉浸式训练，逼着我们去想预案、抓重点、练应变，效果比单纯讲课好得多。”

韩雨田深刻体会到这种思维训练的价值：“这不仅对工作，对生活处事都是极其重要的影响。它让我养成了遇到问题先看本质、再想方法的习惯。”而辛娟娟则认为，作为导师，最大的成就感并非教会某个具体操作，而是看到徒弟们“眼中开始有光——能自己想全方方面面，能举一反三，最终充满信心地独立接手客户”。

这种思维方法的传承，正是赛轮师徒制的高明之处。它不满足于培养“知其然”的操作工，而是要塑造“知其所以然”的问题解决者和创新者。正如辛娟娟所言：“技能可能会过时，但一套好的思维方法能让年轻人走得更远。”在这个过程中，导师们传递的不仅是一份工作技能，更是一种思考的工具箱，一份受用终身的职业财富。

双向赋能：师徒共进的“创新循环”

在赛轮集团技术研发中心，总经理助理、高级工程师姚冰与平台开发工程师王亚楠的师徒故事，是“传帮带”模式在高端技术领域的典范。他们的合作，超越了传统手把手教的技艺传承，演进为一场针对高潜质人才的“精准孵化”，聚焦于复杂问题解决能力的锻造与创新思维的激发。

王亚楠于2023年7月正式入职后，姚冰为其量身定制了一套加速成长方案。他深刻理解学院理论与工程实践之间的鸿沟，因此独创了“问题转化法”。“大学生刚入职，如果直接告诉他产品的问题或市场需求问题，她很难下手。”姚冰解释道，“我的方法是把复杂的工程问题，转化为她熟悉的力学模型或数学问题，让她从本质入手，自然就能得心应手。”

赛轮集团技术研发中心总经理助理姚冰与徒弟王亚楠

这套科学方法成效显著。原本集团规定的六个月试用期培养计划，姚冰将其压缩至三个月。在前三个月里，王亚楠快速掌握了所有基础工具软件和轮胎基本知识；随后的三个月，他便开始在姚冰的指导下，着手解决那些已被“转化”后的具体技术问题。

王亚楠在师父指导下，不仅完成了轮胎机理研究项目，更深感“自然而然地进入了社会人的心态”。更可贵的是，年轻一代的新思路为团队注入了活力。姚冰盛赞团队中的年轻人：“他们的思路非常开阔，不受限于传统经验束缚”，正是在这群年轻血液的推动下，他们成功基于商业软件进行二次开发，自主打造了轮胎设计与分析的一体化平台，为赛轮的产品研发奠定了更坚实、更前沿的基础。

文化基石：“一群人，一条心，做一条好轮胎”

赛轮的师徒文化，根植于其“一群人，一条心，做一条好轮胎”的企业使命。这不仅仅是墙上的标语，而是每日践行的准则。

在订单管理部，这种文化体现为无私分享。部门创建了“交换生”制度，让徒弟们能跨区域学习；任何员工有问题，无论是否是其导师，知无不言；甚至创新性地采用“角色扮演”模拟客户场景进行教学。辛娟娟说：“我们部门氛围非常好，没有藏着掖着，也没有勾心斗角。”

韩雨田对此感受真切：“上下游部门沟通时，对方常说‘不用谢，我们都是为客户服务’。这就是‘一群人一条心’最好的体现。”从集团高管亲自为新员工授课，到工厂师父让给新人的储物柜，这种尊重与关怀构建了极强的组织凝聚力和归属感。

展望未来：传承与创新并驱，迈向全球价值链高端

赛轮的师徒制，绝非简单的经验复制，而是一个双向赋能、共同进化的生态系统。老师傅的实践经验与沉稳匠心，与新员工的学术知识、开放思维和创新胆识激烈碰撞，催生出1+1>2的效应。

它确保了赛轮在快速扩张和技术迭代中，核心工艺与匠心精神不致断层，为企业可持续发展提供了稳定的人才供给。同时，它也将赛轮的文化基因——信任、尊重、以人为本——精准地传递给每一位新赛轮人，形成了强大的文化向心力。

展望未来，随着轮胎产业向全球价值链中高端迈进，赛轮集团对高素质、复合型、创新型人才的需求将愈发迫切。其成熟的“传帮带”文化传承体系，正是应对这一挑战的战略性资产。它不仅是技能传承的桥梁，更是文化融合的熔炉和创新思维的孵化器。

 记者：朱洪梅